経営者の方へ

こんな違和感を感じていませんか

若手や中堅層の離職やメンタルダウン休職が増え、将来を担う人材の定着に漠然とした不安を感じている。

メンタル不調者や問題行動のある社員への対応について、「どのように関わればよいか」といった相談が、以前よりも明らかに増えている。

数年前に比べ、従業員対応にかかる工数やリスクが増え、人事や現場だけでは判断しきれない場面も多くなっている。

こうした状況が、組織の生産性にとどまらず、中長期的な企業成長や事業継続性に影響しかねない――そうした感覚を持ち始めている経営者の方も多いのではないでしょうか。

その結果、本来注ぐべき経営判断や意思決定に、十分な時間と集中力を割けていない、という感覚につながっていることもあります。

• 人事・現場で対応しきれない問題
• 経営層が対応を求められる
• 本来やるべき経営業務に影響が出る

「現場や人事が頑張れば何とかなる」という誤解

メンタル不調や離職の問題は、現場管理職や人事労務担当者が中心となって対応すべきものだと、考えられがちです。

しかし実際、これらの問題には、法令、医学的判断、組織運営、経営リスクといった複数の要素が絡み合うため、最終的に経営層が判断を迫られるケースが増えています。

「それなら、不調や離職が発生しづらい組織を作ろう」という発想を、経営者として持つのは当然の流れです。

ところが、メンタル不調や離職の発生要因は複合的かつ、それぞれの組織で異なるため、画一的な予防施策では期待する効果が得られにくいのが実状です。

メンタル不調や離職の問題が経営課題としてあがってくる要因は、現場管理職や人事担当者の能力や努力が足りないからではありません。

仮に優秀な人がいたとしても、人事部のリソースが潤沢にあったとしても、「複数要素が絡み合う問題」という特性上、それぞれの領域を理解し多角的な視点で対処にあたることが求められるからです。

なぜ、この問題は簡単に判断できないのか？

メンタル不調や問題行動、離職の問題は、単一の視点だけで、問題解決の糸口を掴めるものではありません。

個別事案の対応については、法令上の制約や配慮が求められる場面もあれば、医学的な判断が求められることもあります。同時に、組織運営や人材配置、中長期的な経営リスクも考慮しながら、判断していかなければなりません。

法律だけ考えれば答えが明らかな問題であっても、実務の現場では「どのような根拠で、どのような段取りで対応すべきか」が分からない場面は少なくありません。

組織の中で「何を基準に判断すべきか」という共通の軸を持つためには、専門的な視点が欠かせません。それなしに対応すると判断が属人的になり、結果として、経営判断の質を下げ、経営リスクを高めてしまうことにもつながりかねません。

人の問題は、単一視点では判断できない

また、メンタル不調や離職の発生予防については、不調者発生傾向の医学的視点による分析と組織状況の経営学的視点による分析、それらをかけ合わせることで、初めて優先すべき課題の特定や施策の検討につながります。

「医学×経営学」という高度な専門知識の組み合わせは、専門家でさえ容易ではありません。それが、メンタルヘルス対策や離職を専門とする経営コンサルティングファームが少ない理由です。それを社内リソースだけで完結し成果を出すことは簡単ではありません。

人と組織の問題を、経営判断として整理します

エリクシアは、メンタルヘルスと離職を専門で扱う経営コンサルティングファームとして、人材の離職やメンタル不調を「個別の問題」として扱うのではなく、経営判断の文脈で整理します。
「辞めない・疲弊しない・成果を出せる」組織へ向かうために、今、何を判断すべきか。
その判断軸を明確にすることが、私たちの役割です。

そして、メンタル不調者や離職の発生しづらい組織づくりと、発生しても確実に対応できる体制づくりの支援を通じ、経営者や管理職、人事が組織成長に集中できる環境の実現を支援します。

経営者が"判断できる状態"をつくる

私たちの活動は、経営者の代わりに意思決定を行うことはありません。経営・人事・現場が、共通の視点で判断できるよう専門的な立場から伴走します。人の問題に振り回される経営から、人の問題を扱うだけでなく問題発生も減らす経営へ。その転換を支えます。

エリクシアは「判断の設計」を行います

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